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ドクターサポート通信

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職員・スタッフとのトラブル防止のための就業規則見直し

クリニック内部のトラブルとして、｢うつ病｣などをはじめとする精神科系疾患を抱える職員やスタッフが大きな悩みの種となることがあります。こうした問題はとてもデリケートですので、単純に辞めて貰うと伝えるだけでは、更にトラブルを招くことにもなりかねません。

対処するための方策の一つに、就業規則の見直しがあります。
就業規則は職員が10人未満の事業者には作成が義務づけられていないため、多くのクリニックでは就業規則を定めていないのが現状です。

既に定めているクリニックでも、一般企業に出回っている事例集を参考にしたものであり、医療現場の実情に即しておらず、一般的な就業規則の休職規定では、｢うつ病｣などの精神系疾患を想定した内容になっていないことも大きな問題であると言えます。

｢うつ病｣などの精神科系疾患を抱えている場合、繰り返して休職することが考えられ、休職期間の設定に何らかの制限を設けておかないと長期に渡り勤務実態のない状態になりかねなません。

｢うつ病｣などの精神科系疾患に対応する規定内容例

◯◯条
職員が次のいずれかに該当したときは休職にする
1.私傷病による欠勤が2ヶ月を経過したとき又は私傷病により就業する事が不適当と診療所が認めたとき
2.……、
3.……、

△△
休職期間は◯◯条1項の場合、勤続5年以内は2ヶ月　勤続5年以上は6ヶ月

このように無理のない範囲での休職扱いになる場合や休職の定義を規定に入れます。

繰り返す休職への対応する規定内容例

□□条
1.……、欠勤の中断期間が30日に満たないときは、前後の欠勤を通算し連続したものと見なす
2.復帰後3ヶ月以内に再び同一又は類似の事由により欠勤する場合は、欠勤期間を置かず、その前後の休職期間を通算するものとする
3.休職期間が満了しても復職できない場合は、休職期間の満了をもって自然退職とする

休職期間や欠勤との違いを明確にしておくことがポイントになります。

ただ、就業規則に定めてあるからと問答無用で適用するのではなく、復帰の際に就業規則の説明を行なった上で同意の一筆を取るなど運用に留意するとより良いでしょう。

また、情報漏洩やセクハラなどを未然に防ぐための服務規律に関しても同様に就業規則を見直して、トラブルを防ぐ｢仕掛け｣を盛り込むことも可能です。